リブコンサルティングの評判・年収・就職難易度：向き不向きを“現実ベース”で整理
「年収は高いって聞くけど、激務って本当？」「評判が割れてて逆に怖い」——こういう検索、だいたい選考が進んでから急に増えます。内定が近づくほど、人は現実的になるんですよね。2025-12-25時点で公開情報と口コミ傾向を手がかりに、納得して判断できる材料をまとめます。
年収の目安：まず“公式に書いてある数字”から（ここは盛らない）
新卒向け募集要項では、給与年収として「500万円」、支払いは月給制（年俸の12分の1）、固定残業手当が含まれ、固定残業の相当時間は50時間、超過分は別途支給と明記されています。評価・給与改定は年2回、募集人数は25〜30名とされています。まずはこの“確定情報”を土台にしましょう。
ここでよくある勘違い。「固定残業50時間＝毎月必ず50時間残業する契約でしょ？」というやつ。固定残業は“その時間分の残業代をあらかじめ含めた設計”で、実際の残業時間がどうなるかはプロジェクトやチームで振れます。ただ、制度として50時間を織り込んでいる会社は、忙しい月が来る前提で組んでいることが多いのも現実です。
- 年収の一次情報は募集要項（数字が確定している）
- 固定残業＝「実態」ではなく「賃金設計」の話。とはいえ忙しい前提が透ける
- 年2回改定は、伸びる人は早く伸びる可能性がある一方、成果主義の圧も出やすい
評判の傾向：ポジティブもネガも“同時に成立”しやすい理由
口コミサイトでは「成長環境」「意欲が高い人が多い」といった声が見られる一方で、働き方について厳しめのコメントが出ることもあります。いわゆる“伸びるけど大変”枠になりやすいのがコンサルの典型パターンです。
現実寄りの補足をすると、同じ会社でも「事業部」「上司」「案件の山場」で体験は割れます。たとえば、伴走型（施策を作るだけでなく推進まで関わるスタイル）だと、クライアントの意思決定待ちが続いて夜に調整が入ったり、複数案件を並行してピークが重なることが起こりがち。実際に、伴走やマルチプロジェクトで残業が増えやすい、という趣旨の口コミも見られます。
一方で、「大変そう＝ブラック確定」と短絡するのも危険です。コンサルの忙しさは“山”があり、成長機会と表裏一体になっている場合もあります。重要なのは、あなたが欲しいのが「成長の角度」なのか「生活の安定」なのか、その配分です。
- 評判が割れるのは、配属・案件・繁忙期で体験が変わりやすい業態だから
- 伴走型は「進める責任」も増えるので、稼働が上がる局面がある
- 結論は“良い悪い”ではなく「自分の優先順位と噛み合うか」
就職難易度：倍率の数字より「求める人物像のクセ」を読む
募集人数が25〜30名と明記されている一方で、いわゆる“コンサル選考の型”は押さえておく必要があります。一般にコンサルは、思考の筋道（なぜそう考えたか）と、やり切り経験（修羅場耐性）が見られやすい。ここを準備せずに行くと、頭の良さ以前に「材料不足」で落ちます。
「地頭よりも再現性」—面接で見られやすいポイントのイメージ
よくある勘違いが、「ケース面接＝ひらめき勝負」。実際は、前提確認→論点分解→仮説→検証の順で、再現性のある考え方ができるかが問われやすいです。たとえば「売上を上げたい」と言われたら、客数×単価×頻度に割ってから話す、みたいなやつ。これ、才能というより慣れ。
- 難易度は“倍率”より「コンサル型の思考と行動」を出せるかで決まりやすい
- ケースはひらめきではなく、手順（分解→仮説→検証）
- 準備不足の敗因は「賢さ」ではなく「説明材料の不足」になりがち
選考フロー：何が出る？（知らずに行くと一番もったいない）
選考ステップとして、ES（エントリーシート）、WEBテスト、GD（グループディスカッション）、面談、1dayジョブ、最終面接などが挙がる情報があります。GDは、議論の勝ち負けより「筋の通った主張」「他者の意見の扱い方」が見られやすい場。1dayジョブは、短時間で“仕事の縮図”を体験させるタイプの選考（＝評価もされる）と捉えると動きやすいです。
実際どうする人が多いかというと、選考対策で一番効くのは「自分の言葉の在庫」を増やすこと。具体例の引き出しが少ないと、GDも面接も薄くなります。逆に、派手な実績じゃなくても、やり切った過程を分解して話せる人は強いです。
| ステップ | 見られやすい点 | 対策のコツ（現実版） |
|---|---|---|
| ES | 志望動機の一貫性、具体性 | 「なぜコンサル」より「なぜ今その課題に燃えるか」を言語化 |
| WEBテスト | 基礎処理力 | 短期で上げるなら“形式に慣れる”が最優先 |
| GD | 論点設計、合意形成、態度 | 結論を急がず、論点の枠を作ってから走る |
| 1dayジョブ | 思考の筋道、アウトプット品質 | 時間配分（設計：作業＝3：7）を意識 |
| 面接 | やり切り経験、学習速度、相性 | 成果より「途中で何を変えたか（学習）」を語る |
- フローを知るだけで、準備の打ち手が具体化する
- GDは“議論の設計”、1dayジョブは“時間配分”が勝敗を分けやすい
- 面接は成果そのものより、学び方と再現性が刺さることが多い
向いてる人・合わない人：ここが一番大事（年収より先に読むやつ）
向いてるのは、「決まってない状況」を面白がれる人。たとえば、クライアントが昨日と言ってることが今日変わる、資料の前提がひっくり返る、でも締切は変わらない——こういう場面でイライラより先に「じゃあ勝ち筋作り直すか」とスイッチが入るタイプです。
合いにくいのは、境界がはっきりした仕事が好きな人。「自分の担当はここまで」が明確じゃないと落ち着かない場合、伴走・並行案件が続く環境は消耗しやすい。ここは性格の優劣ではなく、相性の話。無理に矯正すると、だいたい体力が先に折れます。
なお、会社としては2025年12月25日に東証グロース上場を公表しており、組織フェーズが変わるタイミングでもあります。上場後は制度整備が進む期待がある一方、数字への意識が強まることもあるので、「変化を楽しめるか」も判断材料に入れておくとブレません。
- 向いてる：不確実性を楽しめる／学習が速い／推進役が苦じゃない
- 合わない可能性：境界が明確な仕事が好き／急な変更が強いストレス
- 上場などのフェーズ変化は「期待」と「負荷」の両面で捉える
